تحول دیجیتال و یادگیری آن‌یک فرآیند جمعی است

در این نشست که «مریم وحیدنیا» مدیر آموزش و توسعه دانش بانک پارسیان، «حامد مجتهدی» معاون توسعه کسب‌وکار هلدینگ داده‌پردازی پارسیان، «صادق فرامرزی» نایب‌رئیس نصر تهران و «علیرضا کوشکی» عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی حضور داشتند؛ جلسه پرسش و پاسخ به شکل زیر به سرانجام رسید.

 

«صادق فرامرزی» نایب‌رئیس نصر تهران: در همه دوره‌های تاریخی، یک سری مفاهیم داشته‌ایم که کسب‌وکارها را شکل داده است. مفاهیمی که صرفاً کتابخانه‌ای و بدون کاربری بوده است. تحول دیجیتال به‌منزله تغییر بزرگ و شگرف است که زمینه‌ساز کاربرد هوش مصنوعی در دنیای مدرن است. تحول سازمانی هم به همین شکل بوده و به‌منزله تحول کسب‌وکار و شروع آن‌هم دنیای اینترنت است.
ما در تحول دیجیتال صرفاً از فناوری صحبت نمی‌کنیم، فناوری کمک می‌کند که تحول کسب‌وکار اتفاق بیفتد. تحول دیجیتال در عصر نوین بسیار فاصله دارد با ابزار؛ ابزار حاشیه‌ای‌ترین قسمت قضیه است و نمی‌تواند تحول کسب‌وکار را ایجاد کند.
«کوشکی» عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی: فرهنگ ساختنی است یا کشف کردنی؟ اعتقاد به هریک، دو شکل پاسخ متفاوت ایجاد می‌کند. در دنیای واقعی، فرهنگ بینابین کشف کردن و ساختن است. گاهی فرهنگ خودبه‌خود به وجود می‌آید (عادت‌ها) و ما نقشی در آن نداشته‌ایم. اما قسمت دیگر ساختنی بودن فرهنگ است، اینجاست که فرهنگ‌سازی موجودیت پیدا می‌کند. گاهی فرهنگی روی ما اثر می‌گذارد که ما نقشی در آن نداشته‌ایم.
شرکت‌هایی که در حوزه فرهنگی کارکرده‌اند، میزان موفقیت برنامه‌های دیجیتال آن‌ها تا ۲۰۰ درصد بالاتر بوده است، این به معنی تفاوت ۳ برابری است. پس اهتمام به موضوعات فرهنگی در کلیه زمینه‌ها می‌تواند اثرگذار باشد.
«مجتهدی» معاون توسعه کسب‌وکار هلدینگ داده‌پردازی پارسیان: فرهنگ به دودسته تقسیم می‌شود؛ یکی باورها و عقاید و آنچه به‌مرور نهادینه‌شده است و همان فرهنگ‌عامه و فرهنگ جامعه است که می‌تواند شهر یا کشور باشد. دوم، فرهنگ به معنی دستورالعمل‌ها، رویه و آنچه لازم است تا از تکنولوژی خوب استفاده کنیم.
در مورد اول که همان باور و عقاید است، موضوع زیربنایی بوده و لازم است که ما این زیربنا را بشناسیم. اما مورد دوم که دستورالعمل‌ها است و به نظر تحول دیجیتال مربوط به این بخش قضیه است.
شکل دوم فرهنگ که همان آیین‌نامه‌هاست، به نظر باید جا بیفتد تا بتوانیم بعداً آن حوزه تکنولوژی را وارد کنیم.
«مریم وحیدنیا» مدیر آموزش و توسعه دانش بانک پارسیان: اول اینکه در مباحث انسان‌شناسی باور داریم انسان موجودی ابزارساز بر اساس نیازهاست. اما در دنیای امروز ابزارها انسان را به دنبال خود می‌کشند.
دوم کرونا بود که فرصتی ایجاد کرد تا انسان‌ها حتی آن‌هایی که نگاهی به سمت تکنولوژی نداشتند به سمت ابزارها حرکت کرده و به عبارتی حتی افراد مسن و پدربزرگ و مادربزرگ‌ها به این سمت حرکت کرده و فرهنگ ایجاد شد.
فرهنگ یک‌جور عامل ارتباط است. همان چیزی که انسان‌ها را پیوند می‌دهد. الان اگر مانتوانیم تطبیق پیدا کنیم، خیلی راحت موقعیت‌های آن را از دست می‌دهیم. طبیعتاً تفکر اصلاح‌شده و ابزار فراهم‌شده است.

 

«صادق فرامرزی»: اصولاً استفاده درست از ابزار دیجیتال فرهنگ نیست. ما در عصر انقلاب صنعتی چهارم و پنجم هستیم. تصور نکنیم کرونا باعث تحول دیجیتال شده است، وقتی چنین اتفاقی افتاد (کرونا)، چگونگی مقابله با آن می‌تواند تحول را ایجاد کند. بر این اصل میزان انعطاف‌پذیری سازمان است که مطرح است. ما در دوره الکترونیک حق اشتباه نداشتیم، درحالی‌که در دوره دیجیتال این حق راداریم.
تحول دیجیتال ابعادی دارد که یکی از آن‌ها ابزار است و اینجا بیشتر بحث دگردیسی است و همه ابعاد است که اهمیت دارد، خیلی مهم نیست کدام بر دیگری مقدم است؛ درواقع هر دو لازم و ملزوم هستند.
«علیرضا کوشکی»: محیط زندگی و اتفاقات، بر پذیرش انسان و انعطاف‌پذیری او بسیار اثرگذار است. کرونا قطعاً بر پذیرش ابزارهای دیجیتال اثرگذار بود.

 

«مریم وحیدنیا»: تفکر مدیریت خواسته یا همان خواسته‌های مدیران است که باعث می‌شود فرهنگ دیجیتال در سازمان پیاده‌سازی شود و این نیاز به یک سری مؤلفه‌های اولیه دارد که هیچ‌یک به‌تنهایی نمی‌تواند درست عمل کند. به عبارت بهتر تمامی مؤلفه‌ها، همچون خرید ابزار، اصلاح فرآیند و آموزش نیروی انسانی باید در کنار هم و کامل باشد تا فرآیند به‌درستی شکل گیرد و تحول دیجیتال ایجاد شود.
«صادق فرامرزی»: تحول دیجیتال از بحث‌هایی است که از مدیریت سازمان نشات می‌گیرد. اگر تغییر بزرگ و شگرفی در سازمان بخواهد اتفاق بیفتد و این تحول بخواهد پایداری داشته باشد و شفاف باشد، رهبران سازمان باید در موضوع کاملاً دخیل باشند. سازمان‌ها سایه بلند مدیرانشان هستند.

 

«مریم وحیدنیا»: وقتی خود شخص مدیر، مجری حرکت و نماد تغییر می‌شود، ناخودآگاه در پیاده‌سازی، الگو می‌شود و به‌نوعی بقیه را همراه می‌سازد. مدیران مروجین هر نوع هدفی در سازمان هستند. نگاه‌ها در سازمان مشتری مدارانه است، درحالی‌که سرمایه ی سازمان منابع انسانی است.
«علیرضا کوشکی»: یک مدیر باید ویژگی‌هایی داشته باشد تا وجاهت لازم را برای جاری‌سازی اهداف کسب کند. مشروعیت که از طریق تجربه، تحصیلات، کارهای مرتبط کسب می‌شود و دوم محبوبیت. مدیرانی که مشروع و محبوب هستند، می‌توانند به‌عنوان عامل تغییر در حوزه دیجیتال به‌خوبی ایفای نقش‌نمایند.
«صادق فرامرزی»: به نظر می‌رسد فراتر از محبوبیت و مشروعیت، خواست مدیران است که می‌تواند موتور محرکه سازمان برای پیاده‌سازی اهدافی همچون تحول دیجیتال باشد.

 

وحیدنیا: آموزش لازم است ولی کافی نیست. اگر فرد آموزش‌دیده زمینه استفاده نداشته باشد صرفاً به دنبال محل‌های بهتر کاری برای استفاده از آموخته‌های خود خواهد بود. این‌یک پروسه هم‌سطح است که بحث‌های ابزار، آموزش و فرآیند و… باید در کنار هم قرار گیرد تا نتیجه اثربخش باشد.
«صادق فرامرزی»: آموزشی که هدف مشخص داشته باشد، باعث می‌شود یک سازمان به سازمان خودیادگیرنده تبدیل شود. اشاعه دادن روش‌هایی که به مشارکت کارکنان بینجامد، حتی اگر در ظاهر نتیجه آن گفتن‌های مداوم باشد بازهم اثربخش است؛ چراکه زمینه‌سازی‌های لازم را در پس ذهن افراد به وجود می‌آورد.
«علیرضا کوشکی»: یادگیری در تعریف کلاسیک، عبارت از تغییر دائمی یا پایدار در رفتار است. در تعریف جدید یادگیری، اگر تغییر در رفتار داشتی بازهم چیزی یاد نگرفتی! تنها زمانی می‌توانیم بگوییم یادگیری اتفاق افتاده، که فرد بتواند بر روی دیگران ‌هم اثرگذار باشد. تحول دیجیتال و یادگیری آن‌یک فرآیند جمعی است.